笔者以为通过管理工具可以解决此种新型内耗。对第一种忽悠应使用工作日志的方法，如果 体系中的每个人都能通过工作日志的方式把自己每天工作真实的记录下来，那我们马上就可以发现谁是真忙，谁是假忙。面对下属部门的这些忽悠实际上是对上级领导在能力方面推出了更高要求，至少要提升对第一种忽悠的判断力和对第二种的抵抗力。目前我们管理中领导的判断力主要依托于自己的经验，这也是为什么总是强调领导要下基层，提拔领导要重视基层经历的原因。而对于提升抵抗力难度就更大，首先，领导对推出的任何一项措施自己是坚决相信有效， 当下属再真诚地举上几个例子，列出几个数字，没有那个领导不飘飘然，几次以后领导发现自己如此英明伟大，自然也就开始拍脑门决策了。其实对此，笔者认为领导如果真想提升一点自己的抵抗力，那一定要有自省的精神，试想伟大的毛主席都会犯决策错误，自己的决策就一贯正确？
对于管理中的新型内耗——上下级之间忽悠与反忽悠的问题，目前管理实践中还主要靠上级领导的能力来解决。即使有判断能力很强的领导，能够不开拨开忽悠的迷雾，直指下属的伪困难。但这种领导也一定会在第二种忽悠中败下阵来，能力越强越自信，越自信越没有抵抗力。除了领导的能力因素之外，还有其它方法解决此内耗吗？
而且工作日志也可以为以后的各种工作提供参考依据。目前下级的诉苦型忽悠主要使用的是浑水摸鱼之计，对工作不记录就是要模糊上级视野，而工作日志正是可以把水变清澈，每个人的工作内容一旦有了记录，至于是在做工作，还是在制作工作，或是混日子等等都一目了然。
对于第二种忽悠除了自省能力之外，可以采用对比管理的方法。我们 体系中新举措全面实行之前往往有一个试点的过程。所以领导在选试点时应注意选择相似度高的至少两个点，在一个点推行一段时间后，通过两个点的比较来验证新措施的可行性和实际效果。
其实所谓新型内耗也只是管理中造假的一种表现，在假话、假数字横行的时代，任何管理措施也没法包治百病，能做到见招拆招已属不易。
每每提到管理中的内耗，我们都很自然地想到领导班子不团结，彼此暗中互相使绊子等等。但笔者此文根据 实践，提出在当今 体系中内耗新的表现形式。我本沉默版本www.wobenchenmofabuwang.com新型内耗最主要的表现形式是上下级之间的忽悠与反忽悠的斗争。下级忽悠上级的具内容主要有两种：第一种是诉苦类，具体包括人手不足，经费不够，加班加点等等。
记得当年笔者作为副大队长在海地带队维和时，省厅的领导曾经到海地慰问。当时笔者有些担心，怕领导问起勤务情况，队员们会回答得过于轻松。但当笔者参与本国领导与防暴队员座谈时，突然发现 人都很自然地把执勤中最苦的勤务报告为日常勤务，而且这一现象背后并没有事先通气。几年后，笔者从心理学方面对此找到了解释，此情况被称之为尼斯湖怪现象。即为了保护共同的群体利益，整个群体都会共同维护一个谎言。正如尼斯湖地区居民都知道湖怪不存在，但为了每年巨额的旅游收入，还都坚持着湖怪的传闻。在 机关中，同样存在着公职人员夸大自己岗位工作量的现象，而且由于同一部门、同一群体的共同利益，这种现象很快会集体形成一致对外的默契。这也就是上级领导永远会在调研中听到下级的工作量如何之大，工作如何之忙。如此反馈信息的目的一是表苦表功；二是明示、暗示增加人员。至于经费不足也是同样道理， 是有的基层领导如果在完成工作中不要些钱，好像就知道怎么工作。结果是有钱后，要不就像家庭主妇进超市一样，有用无用买些装备或 用品；要不就胡吃海喝地高消费。
下级忽悠的第二种是盛赞类，一般出现在上级询问决策执行情况时，内容主要是上级决策如何如何英明，上级推出的某项措施何其明智，上级帮助解决了多少实际问题等等。至于此种忽悠出于什么目的就不用再分析了。
笔者以为通过管理工具可以解决此种新型内耗。对第一种忽悠应使用工作日志的方法，如果 体系中的每个人都能通过工作日志的方式把自己每天工作真实的记录下来，那我们马上就可以发现谁是真忙，谁是假忙。
面对下属部门的这些忽悠实际上是对上级领导在能力方面推出了更高要求，至少要提升对第一种忽悠的判断力和对第二种的抵抗力。目前我们管理中领导的判断力主要依托于自己的经验，这也是为什么总是强调领导要下基层，提拔领导要重视基层经历的原因。而对于提升抵抗力难度就更大，首先，领导对推出的任何一项措施自己是坚决相信有效， 当下属再真诚地举上几个例子，列出几个数字，没有那个领导不飘飘然，几次以后领导发现自己如此英明伟大，自然也就开始拍脑门决策了。其实对此，笔者认为领导如果真想提升一点自己的抵抗力，那一定要有自省的精神，试想伟大的毛主席都会犯决策错误，自己的决策就一贯正确？
对于管理中的新型内耗——上下级之间忽悠与反忽悠的问题，目前管理实践中还主要靠上级领导的能力来解决。即使有判断能力很强的领导，能够不开拨开忽悠的迷雾，直指下属的伪困难。但这种领导也一定会在第二种忽悠中败下阵来，能力越强越自信，越自信越没有抵抗力。除了领导的能力因素之外，还有其它方法解决此内耗吗？
而且工作日志也可以为以后的各种工作提供参考依据。目前下级的诉苦型忽悠主要使用的是浑水摸鱼之计，对工作不记录就是要模糊上级视野，而工作日志正是可以把水变清澈，每个人的工作内容一旦有了记录，至于是在做工作，还是在制作工作，或是混日子等等都一目了然。
对于第二种忽悠除了自省能力之外，可以采用对比管理的方法。我们 体系中新举措全面实行之前往往有一个试点的过程。所以领导在选试点时应注意选择相似度高的至少两个点，在一个点推行一段时间后，通过两个点的比较来验证新措施的可行性和实际效果。
其实所谓新型内耗也只是管理中造假的一种表现，在假话、假数字横行的时代，任何管理措施也没法包治百病，能做到见招拆招已属不易。
每每提到管理中的内耗，我们都很自然地想到领导班子不团结，彼此暗中互相使绊子等等。但笔者此文根据 实践，提出在当今 体系中内耗新的表现形式。我本沉默版本www.wobenchenmofabuwang.com新型内耗最主要的表现形式是上下级之间的忽悠与反忽悠的斗争。下级忽悠上级的具内容主要有两种：第一种是诉苦类，具体包括人手不足，经费不够，加班加点等等。
记得当年笔者作为副大队长在海地带队维和时，省厅的领导曾经到海地慰问。当时笔者有些担心，怕领导问起勤务情况，队员们会回答得过于轻松。但当笔者参与本国领导与防暴队员座谈时，突然发现 人都很自然地把执勤中最苦的勤务报告为日常勤务，而且这一现象背后并没有事先通气。几年后，笔者从心理学方面对此找到了解释，此情况被称之为尼斯湖怪现象。即为了保护共同的群体利益，整个群体都会共同维护一个谎言。正如尼斯湖地区居民都知道湖怪不存在，但为了每年巨额的旅游收入，还都坚持着湖怪的传闻。在 机关中，同样存在着公职人员夸大自己岗位工作量的现象，而且由于同一部门、同一群体的共同利益，这种现象很快会集体形成一致对外的默契。这也就是上级领导永远会在调研中听到下级的工作量如何之大，工作如何之忙。如此反馈信息的目的一是表苦表功；二是明示、暗示增加人员。至于经费不足也是同样道理， 是有的基层领导如果在完成工作中不要些钱，好像就知道怎么工作。结果是有钱后，要不就像家庭主妇进超市一样，有用无用买些装备或 用品；要不就胡吃海喝地高消费。
下级忽悠的第二种是盛赞类，一般出现在上级询问决策执行情况时，内容主要是上级决策如何如何英明，上级推出的某项措施何其明智，上级帮助解决了多少实际问题等等。至于此种忽悠出于什么目的就不用再分析了。