随着我国经济的不断发展，越来越多的跨国企业开始选择将企业高层员工实行本土化的转变，绝大多数跨国公司的中国区领导人实现了本土化。如果说六七年前的中国区高管职位中，有三四个人是老外，那么现在10个中国区高管里可能只有一个是老外。原因很明显，中国人对本土市场更为了解，与客户和员工的沟通也更加顺畅。
眼下，摆在资深猎头面前的最紧迫挑战就是人才短缺，尤其是在高级管理岗位取得过卓越成绩的本土人才。即使找到了合适的人，这些精英的任期通常也不会太长，据资深猎头称，这些高管往往会在同一个职位上待上三年，“但理想的状况其实是五年。”只是，他们有着充分的跳槽理由：只要合格人才始终处于匮乏状态，市场就会支付更高的薪酬和职位来吸引他们。
不仅如此，许多外企似乎还在这种趋势下推波助澜。在资深猎头的观察中，这些外企对中国市场的 比较短视，只要三年内看不到明显的回报，它们就会选择调换中国区的领导者。而新CEO一旦上任，他很有可能会重新组建自己的班子，从而进一步加剧了市场的变动。
与之相伴的是，跨国企业对中国区高管的素质和技能要求正不断提高。“与10年前相比，中国市场如今难做多了，竞争越来越激烈，市场越来越成熟，也不太容易出成绩，”资深猎头称，“就好比从100做到1000，比从1做到10要难得多。”
在此基础上，全球商业的重心如今已发生一些重大变化，跨国企业不再简单地将中国市场定义为低成本的采购 ，或一个应该进入的消费市场。在反思全球战略和中国战略的前提下，跨国企业在华的职能覆盖范围不断扩充，中国本土的研发也变得越发关键——越来越多的公司正在建立“以中国为核心”的全球战略。这种情况下，中国区的高管团队必须同时管理国内和国际需求，在做好中国市场的基础上，为全球的运作出谋划策。
“这意味着，这些高管需要更迅速地把中国市场的各种信息反馈到总部，帮助总部理解和扶持中国市场。和从前比，雇主对他们的沟通能力提出了更高的要求。”资深猎头表示。如此看来， 人才“一将难求”也在情理中了。
人才搜寻的难度越来越大，但跨国公司的吸引力却在逐渐减小。与之相对地，国有企业以及有私募基金支持的创业型公司也变得更加老道，它们已能聘请国内最好的人才，并为员工提供职业发展规划。目前，全球500强企业中有超过50家中资企业，而2008年的金融危机后，许多人才也更倾向于留在传统而安全的系统内。
这种状况下，跨国公司必须重新审视自身，积极地应对中国的人才困局。尽管挽留好的高管意味着巨大的投入，有竞争力的福利和发展计划，但这些投入将换来高管们更高的忠诚度和更出色的业绩。
在资深猎头看来，跨国公司可以从四个方面着手来吸引与保留 人才，最终实现商业战略的切实执行。首先，好的雇主应该有一种良好的公司文化，让高管感受到认同感和归属感，“每天能够心情愉快地去上班”，但大多数企业在这方面的关注仍然不足。第二，跨国企业需要对高管做定期的评估，因为高管们大多有着明确的职业理想，企业需要不断帮其与理想的状态相匹配，指出管理者的不足，并为他设置下一阶段的目标。显然，“如果一个高管经历了三到五年的任期，企业都对他不管不问，这样一来高管就很容易流失。”
更为重要的是，企业要为高管提供合理公平的报酬。这种薪酬要与高管的职位匹配，并在市场上具备竞争力。毕竟，很多时候高管的离开并不是因为他不喜欢这个职位，而是仅仅觉得公司对他不公平。
值得一提的是，高管往往会比较在意和他们一起工作的人，如果中国区CEO的上一级领导——亚太区CEO被调换了，那么中国区CEO很可能会一同离职。这是被很多跨国企业忽视的情形。用资深猎头的话说，“如果企业动了高管上头的人，又想留住这位高管，那么公司一定要和这位高管开诚布公地沟通，告诉他调换上级的原因，以及对他的安排。”
就目前而言，没有任何迹象表明，中国的 人才竞争会很快降温。跨国企业的人才招聘与保留还将持续面临严峻挑战。总体来说，总部需要更为积极地参与高管的搜寻和培养，确保最好的人才在第一时间内就职，并得到合理的报酬。公司还可以通过考量企业文化，不断与高管的期望值保持同步。可以肯定的是，没有任何公司能提出普遍适用的化解人才难题的法则。
最后资深猎头透露，未来我国 人才竞争会处于更加激励的状态，对猎头而言也是一个新的机遇。
原文地址：http://www.zzhr.net.cn/news/1577.html
随着我国经济的不断发展，越来越多的跨国企业开始选择将企业高层员工实行本土化的转变，绝大多数跨国公司的中国区领导人实现了本土化。如果说六七年前的中国区高管职位中，有三四个人是老外，那么现在10个中国区高管里可能只有一个是老外。原因很明显，中国人对本土市场更为了解，与客户和员工的沟通也更加顺畅。
眼下，摆在资深猎头面前的最紧迫挑战就是人才短缺，尤其是在高级管理岗位取得过卓越成绩的本土人才。即使找到了合适的人，这些精英的任期通常也不会太长，据资深猎头称，这些高管往往会在同一个职位上待上三年，“但理想的状况其实是五年。”只是，他们有着充分的跳槽理由：只要合格人才始终处于匮乏状态，市场就会支付更高的薪酬和职位来吸引他们。
不仅如此，许多外企似乎还在这种趋势下推波助澜。在资深猎头的观察中，这些外企对中国市场的 比较短视，只要三年内看不到明显的回报，它们就会选择调换中国区的领导者。而新CEO一旦上任，他很有可能会重新组建自己的班子，从而进一步加剧了市场的变动。
与之相伴的是，跨国企业对中国区高管的素质和技能要求正不断提高。“与10年前相比，中国市场如今难做多了，竞争越来越激烈，市场越来越成熟，也不太容易出成绩，”资深猎头称，“就好比从100做到1000，比从1做到10要难得多。”
在此基础上，全球商业的重心如今已发生一些重大变化，跨国企业不再简单地将中国市场定义为低成本的采购 ，或一个应该进入的消费市场。在反思全球战略和中国战略的前提下，跨国企业在华的职能覆盖范围不断扩充，中国本土的研发也变得越发关键——越来越多的公司正在建立“以中国为核心”的全球战略。这种情况下，中国区的高管团队必须同时管理国内和国际需求，在做好中国市场的基础上，为全球的运作出谋划策。
“这意味着，这些高管需要更迅速地把中国市场的各种信息反馈到总部，帮助总部理解和扶持中国市场。和从前比，雇主对他们的沟通能力提出了更高的要求。”资深猎头表示。如此看来， 人才“一将难求”也在情理中了。
人才搜寻的难度越来越大，但跨国公司的吸引力却在逐渐减小。与之相对地，国有企业以及有私募基金支持的创业型公司也变得更加老道，它们已能聘请国内最好的人才，并为员工提供职业发展规划。目前，全球500强企业中有超过50家中资企业，而2008年的金融危机后，许多人才也更倾向于留在传统而安全的系统内。
这种状况下，跨国公司必须重新审视自身，积极地应对中国的人才困局。尽管挽留好的高管意味着巨大的投入，有竞争力的福利和发展计划，但这些投入将换来高管们更高的忠诚度和更出色的业绩。
在资深猎头看来，跨国公司可以从四个方面着手来吸引与保留 人才，最终实现商业战略的切实执行。首先，好的雇主应该有一种良好的公司文化，让高管感受到认同感和归属感，“每天能够心情愉快地去上班”，但大多数企业在这方面的关注仍然不足。第二，跨国企业需要对高管做定期的评估，因为高管们大多有着明确的职业理想，企业需要不断帮其与理想的状态相匹配，指出管理者的不足，并为他设置下一阶段的目标。显然，“如果一个高管经历了三到五年的任期，企业都对他不管不问，这样一来高管就很容易流失。”
更为重要的是，企业要为高管提供合理公平的报酬。这种薪酬要与高管的职位匹配，并在市场上具备竞争力。毕竟，很多时候高管的离开并不是因为他不喜欢这个职位，而是仅仅觉得公司对他不公平。
值得一提的是，高管往往会比较在意和他们一起工作的人，如果中国区CEO的上一级领导——亚太区CEO被调换了，那么中国区CEO很可能会一同离职。这是被很多跨国企业忽视的情形。用资深猎头的话说，“如果企业动了高管上头的人，又想留住这位高管，那么公司一定要和这位高管开诚布公地沟通，告诉他调换上级的原因，以及对他的安排。”
就目前而言，没有任何迹象表明，中国的 人才竞争会很快降温。跨国企业的人才招聘与保留还将持续面临严峻挑战。总体来说，总部需要更为积极地参与高管的搜寻和培养，确保最好的人才在第一时间内就职，并得到合理的报酬。公司还可以通过考量企业文化，不断与高管的期望值保持同步。可以肯定的是，没有任何公司能提出普遍适用的化解人才难题的法则。
最后资深猎头透露，未来我国 人才竞争会处于更加激励的状态，对猎头而言也是一个新的机遇。
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