生活中，我们有时渝川大宗生病去医院，医生常常渝川告诫我们说要把好“病渝川从口入”这道关，同样渝川大宗同样要把好“员工入门渝川样要把好“员工入门”这道关。如何招聘到合适的人选，又如何把员工的流失率降到最低点，作为招聘主管你要做的第一项重要工作就是对入门者进行仔细甄别。对于应届大学生的招聘，主要应该放在对他的态度，合作精神，以及价值观趋向进行甄别，而不应该把主要精力放在他以前在 的那些“光环”业绩上，也不要过多的看他在 的成绩单上，更不能要求他必须要懂什么、会做什么。我们常说：“态度决定思维，思维决定行为。”就是这个意思。只要他的择业态度端正，有合作精神，有正确的职业规划思想，那么，我想这样的人一般可以很快融入企业，也会很快找到自己的定位和乐趣，自然他们的流失率也会很低。如果你不注重这几点，只是在乎他是不是名牌大学毕业的，是不是在 成绩很好，是不是做过学生会主席等等，或者只看一些虚假的“光环”，甚至不对其成长的环境进行询问，就直接认为这样的优秀生才是企业需要的，那你就会把一些“眼高手低”，或者“好高骛远”，甚至不知道自己吃几碗饭的大学生放进来，从而使其工作不到几个月就“走人”，或者说今天进企业大门明天就出公司的现象。一张白纸，好写好画最美的图案。同样，一个高素质的大学生，同样可以在企业锻造成一名杰出的人才。对于具有工作经验的应聘者，我们除了要关注他的工作经历外，更重要的一点要注意他职业周期，尤其对于“跳槽”这个问题更应该成为重点关注的地方。在当今人才流动频繁的时代，“跳槽”并不一定就是不好的，关键要看他“跳槽”的周期和“跳槽”的原因。要认真分析他的“跳槽”是主观造成的，还是客观“逼迫”的，只有这样，我们才能让“跳槽”的员工走进我们这个企业后，能够缩短“跳槽”的周期，甚至说使其稳定下来，不再想着“跳槽”。关于招聘渠道问题。主要应该考虑你要招聘什么样的员工，或者说招聘那个层次的员工。不同层次的员工，所采取的渠道是不同的。招聘企业储备人才，一般应该选择到高校，参加一些高校园区招聘活动。招聘大学生应该把好“审核态度”这个口。同时，要注意家庭背景的询问以及在校期间和同学相处的情况，另外要注意分析他们的价值取向。招聘中高层人才，一般最好通过 “猎头公司”，或者说让一些中高层人才推荐，并给推荐者一定的报酬或奖励，当然，网上招聘也是不错的办法。一般来说中高层人才不会跑到一般人才市场和那些“新手”抢饭碗的，所以作为招聘单位来讲，这类人才招聘你最好不要想着去一般人才市场可以招到，除非是专门的中高层人才推介会或招聘会。许多中高层人才经常会采取一种低调的求职方式，他们更多的是在 网站上注册个人求职信息，同时，也不会随便在网上乱投简历的。因此，作为招聘主管，就应当积极主动的去和他们联系，或者向他们发出邀请，并在沟通中认真如实的向他们介绍公司基本概况，以及一些应聘者关注的问题，要尽可能的与他们保持密切的联系，就算他们暂时不符合公司的招聘条件，也不要随意就把他们从你的电话本中或聊天号中删除，也许他们手里有很多顶端人才的信息，或者说他的朋友中就有你要的 人才。对于一些流失率 高的岗位，或者说对那些低端岗位的招聘，可以尝试校企联合办学，或者企业出资和在校大学生、高职生签订定向就业合同的办法。同时，要把重点放在家庭状况调查上，其次，要突破35岁以下不考虑这个界限。须知许多家庭负担重，年龄大的求职者，他们都希望找一份稳定的工作。对于薪资他们的要求并不一定就很高，他们需要的是长期和稳定的工作，需要的是社保等关乎个人以后养老的问题。操作岗位和低端岗位招聘，可以直接去劳务市场，或者直接派人去那些艰苦地区寻找，也可以通过和一些地方政府建立长期劳务输出合作意向，从而确保这方面员工的需求。总之，招聘和招聘渠道要根据企业的具体实际，以及员工招聘的不同层次来进行选择，同时，对于所招聘的员工一定要把好“入门审核”这道关，只有这样企业才会寻找到合适的员工，员工到企业也才不会随意的流失。
生活中，我们有时渝川大宗生病去医院，医生常常渝川告诫我们说要把好“病渝川从口入”这道关，同样渝川大宗同样要把好“员工入门渝川样要把好“员工入门”这道关。如何招聘到合适的人选，又如何把员工的流失率降到最低点，作为招聘主管你要做的第一项重要工作就是对入门者进行仔细甄别。
对于应届大学生的招聘，主要应该放在对他的态度，合作精神，以及价值观趋向进行甄别，而不应该把主要精力放在他以前在 的那些“光环”业绩上，也不要过多的看他在 的成绩单上，更不能要求他必须要懂什么、会做什么。我们常说：“态度决定思维，思维决定行为。”就是这个意思。只要他的择业态度端正，有合作精神，有正确的职业规划思想，那么，我想这样的人一般可以很快融入企业，也会很快找到自己的定位和乐趣，自然他们的流失率也会很低。如果你不注重这几点，只是在乎他是不是名牌大学毕业的，是不是在 成绩很好，是不是做过学生会主席等等，或者只看一些虚假的“光环”，甚至不对其成长的环境进行询问，就直接认为这样的优秀生才是企业需要的，那你就会把一些“眼高手低”，或者“好高骛远”，甚至不知道自己吃几碗饭的大学生放进来，从而使其工作不到几个月就“走人”，或者说今天进企业大门明天就出公司的现象。
一张白纸，好写好画最美的图案。同样，一个高素质的大学生，同样可以在企业锻造成一名杰出的人才。
对于具有工作经验的应聘者，我们除了要关注他的工作经历外，更重要的一点要注意他职业周期，尤其对于“跳槽”这个问题更应该成为重点关注的地方。在当今人才流动频繁的时代，“跳槽”并不一定就是不好的，关键要看他“跳槽”的周期和“跳槽”的原因。要认真分析他的“跳槽”是主观造成的，还是客观“逼迫”的，只有这样，我们才能让“跳槽”的员工走进我们这个企业后，能够缩短“跳槽”的周期，甚至说使其稳定下来，不再想着“跳槽”。
关于招聘渠道问题。主要应该考虑你要招聘什么样的员工，或者说招聘那个层次的员工。不同层次的员工，所采取的渠道是不同的。
招聘企业储备人才，一般应该选择到高校，参加一些高校园区招聘活动。招聘大学生应该把好“审核态度”这个口。同时，要注意家庭背景的询问以及在校期间和同学相处的情况，另外要注意分析他们的价值取向。
招聘中高层人才，一般最好通过 “猎头公司”，或者说让一些中高层人才推荐，并给推荐者一定的报酬或奖励，当然，网上招聘也是不错的办法。
一般来说中高层人才不会跑到一般人才市场和那些“新手”抢饭碗的，所以作为招聘单位来讲，这类人才招聘你最好不要想着去一般人才市场可以招到，除非是专门的中高层人才推介会或招聘会。许多中高层人才经常会采取一种低调的求职方式，他们更多的是在 网站上注册个人求职信息，同时，也不会随便在网上乱投简历的。因此，作为招聘主管，就应当积极主动的去和他们联系，或者向他们发出邀请，并在沟通中认真如实的向他们介绍公司基本概况，以及一些应聘者关注的问题，要尽可能的与他们保持密切的联系，就算他们暂时不符合公司的招聘条件，也不要随意就把他们从你的电话本中或聊天号中删除，也许他们手里有很多顶端人才的信息，或者说他的朋友中就有你要的 人才。
对于一些流失率 高的岗位，或者说对那些低端岗位的招聘，可以尝试校企联合办学，或者企业出资和在校大学生、高职生签订定向就业合同的办法。同时，要把重点放在家庭状况调查上，其次，要突破35岁以下不考虑这个界限。须知许多家庭负担重，年龄大的求职者，他们都希望找一份稳定的工作。对于薪资他们的要求并不一定就很高，他们需要的是长期和稳定的工作，需要的是社保等关乎个人以后养老的问题。操作岗位和低端岗位招聘，可以直接去劳务市场，或者直接派人去那些艰苦地区寻找，也可以通过和一些地方政府建立长期劳务输出合作意向，从而确保这方面员工的需求。
总之，招聘和招聘渠道要根据企业的具体实际，以及员工招聘的不同层次来进行选择，同时，对于所招聘的员工一定要把好“入门审核”这道关，只有这样企业才会寻找到合适的员工，员工到企业也才不会随意的流失。