提要：下属会在有医药效的激励下深刻体会到医药——信任是实实在在，生活是摸得着看得见的，信生活要的，而不是“空着肚医药的，而不是“空着肚子闹革命”作为咨询师，经常遇到这样的现实问题：员工在工作中出现问题会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。而与此并存的现实是：公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。奖金似乎成为员工的第13月或第14月工资 。这样的绩效管理，用一句话概括：批评是永远的痛，奖金是无效的药。其结果是：首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。究其原因，一是害怕承担责任；二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；三是没有得到足够的激励。也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。|企管资源网|41其次，优秀员工的忠诚度很低。用他们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很慢；二是内部分配不公平；三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。再者，组织难以产生高绩效。一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变动的企业，何以产生高绩效？如何解决这类普遍性的问题，笔者一直在思考和寻找答案。最近看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》的中文译本《大雁的力量——信任创造绩效》，感觉豁然开朗。 对于企业而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？Larry Reynold通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。如何打造一个充满高度信任的氛围呢？信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。欢迎到淘课网发布需求，淘课网培训 将教你如何打造一个充满高度信任的氛围
提要：下属会在有医药效的激励下深刻体会到医药——信任是实实在在，生活是摸得着看得见的，信生活要的，而不是“空着肚医药的，而不是“空着肚子闹革命”
作为咨询师，经常遇到这样的现实问题：员工在工作中出现问题会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。而与此并存的现实是：公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。奖金似乎成为员工的第13月或第14月工资 。
这样的绩效管理，用一句话概括：批评是永远的痛，奖金是无效的药。其结果是：首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。究其原因，一是害怕承担责任；二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；三是没有得到足够的激励。也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。
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其次，优秀员工的忠诚度很低。用他们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。
究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很慢；二是内部分配不公平；三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。
再者，组织难以产生高绩效。一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变动的企业，何以产生高绩效？
如何解决这类普遍性的问题，笔者一直在思考和寻找答案。最近看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》的中文译本《大雁的力量——信任创造绩效》，感觉豁然开朗。
对于企业而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？
Larry Reynold通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。
如何打造一个充满高度信任的氛围呢？信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。
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