（本文作者：河南方跃明安阳第五人民医院 赵方跃明瑞芹） 当方跃明前，医院绩效考核是为方跃明完成，本着“综合考核方跃明成，本着“综合考核、强化管理、提高效益“ 的原则，应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作效率和效果。目的是为了改变员工的组织行为。充分发挥积极性和潜在能力，能够更好地实现医院管理目标。在市场经济逐步推进医疗服务市场竞争日趋激烈的情况下，作为医院中枢的管理机制不进行改革，管理不及时提升，医院就会缺乏竞争力。医院要实现竞争的有效性，就要综合利用内部资源，适时地调整自己的管理策略，增强和突出自己的核心竞争力。目前，医院运行机制缺乏生机与活力是制约众多公立医院改革与发展的重要因素，因此，公立医院要想在激烈的医疗竞争中求得生存与发展，关键是要建立能够与市场经济相适应的，充满生机与活力的运行机制，而运行机制改革的核心是绩效考核与内部分配制度改革。1 立医院绩效考核综合考核及必要性1.1 当前，各种经费形式的医院相互竞争的格局正在形成，而且职工基本医疗保障制度的逐渐建立与完善，都给病人提供了较为充分的选择空间，质量、价格、服务、管理将成为病人选择医院必须加强内部运行机制改革，树立市场营销观念，在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序，努力提高医疗质量、服务质量和全员素质，来实现 、高效、低耗、便捷的目标。1.2 医院内部管理的本质是人本管理，医院的价值完全于全体员工的创造和积累，员工是支撑医院生存发展的最宝贵资源，尤其是学科带头人、优秀的管理人才、具有创新精神的高素质复合型人才更是医院发展的主要力量。然而，长年来，由于计划经济根深蒂固的影响，在公立医院有一些职工仍然是市场意识淡漠，始终认为自己捧的是“铁饭碗“，对医院所面临的生存危机和这种危机对自身的影响缺乏清醒的认识和紧迫感，工作主动性不强，而原有的分配制度改革不够完善，没有充分发挥激励作用，大锅饭现象仍不同程度存在，较多科室与部门因存在着干坏、干多干少、干与不干其个人得益差别不大的现象而挫伤了大多数职工的积极性等，也没有较好地体现“一流人才，一流业绩，一流报酬“的分配原则。因此，医院必须不断进行内部的分配制度改革，强化绩效考核，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，努力激发医院内部活力，从而形成良性运转机制，促进医院的长足发展。2 绩效考核的原则医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。因此，医院在推行绩效考核与内部分配制度改革中注重以下原则：2.1 客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开每个科室每个岗位的考核标准，在实施考核中对 的员工做到一视同仁。2.2 效率优先，兼顾公平的原则：在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣；同时也正要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距，克服平均主义。2.3 科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代工业化科技手段，准确地评价各类员工的行为表现。2.4 简便适用、易操作原则：考核标准简便适用、易操作，这样才能有利于员工明确标准，确定努力方向，才能便于管理人员实施考核，还可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。2.5 注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。2.6 分级分类、放权搞活的原则：根据各部门各科室的性质、特点及发展需要，对内部分配进行分类管理，坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权，由科室根据考核情况实行不同的分配办法。2.7 分类别与分层次考核原则：根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据专业特点，把不同岗位的责任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与 以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的 。建立科学规范有效的绩效考核，做到公平、公正、公开、客观地评价员工，科学使用和发展人才，必然会激发人才创造力。医院这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。2.8 因地制宜、循序渐进的原则：医院要从实际出发，不搞一刀切，各科室可分别采取多种形式搞活分配，医院将根据实际运行情况再进一步完善，逐步推广科学、先进的方法。3 建立绩效考核与内部分配制度3.1 绩效工资的分配：绩效工资分配是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位、职务、效益和贡献等综合确定工资标准为表现形式，它的突出特点是把员工个人利益与医院利益结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。我们根据医院内部岗位的性质、特点等情况，对不同类型的科室或部门实行不同的绩效工资分配方法，加大科室内部收入分配自主权，强化绩效考核，科室根据考核结果搞活分配，各科室逐步建立起符合科室特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制，使工作人员的收入与他们的岗位职责完成情况、工作业绩、实际贡献等紧密挂钩，各科的内部分配工作继续实行主任负责制，由科主任负责，科室副职或护士长协助。绩效工资根据医院与科室双重的考核结果进行再分配。3.2 向优秀人才倾斜的分配办法：这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。主要方法为：3.2.1 特殊岗位年薪制：对个别在单位工作和发展起重要作用且责任大、要求高的特殊关键岗位,在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，参照有关政策规定，试行年薪制。3.2.2 对科技人才的奖励：对科研课题立项、重大技术项目引进、科技成果转化和重点专科病、科技论文和学科带头人、优秀科技工作者分别进行相应的奖励。3.2.3 优秀管理人才的奖励：每年依据各科平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核结果的综合 ，分别给 位居临床、医技、 后勤前三的科主任与护士长授予优秀管理者称号，并分别给予相应的奖励。4 实行绩效考核与内部分配制度改革后的效果通过改革，促使各项工作取得较为明显的进步，较好地实现医院的考核目标。主要体现：4.1 员工的意识有了较大的提高。通过较长一段时间的大力宣传，员工转变了观念，提高了思想认识，使广大员工能正确对待改革中的利益调整，逐渐支持与理解医院的绩效考核。以绩效考核相互督促、相互提醒、相互帮助、共同促进的作用，员工的竞争意识、服务意识，服务态度得到了较大的改善，工作主动性与服务的周到性得到了有效的提高。4.2 提高了医护质量，医院综合实力得到加强。由于绩效工资的分配与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩，使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念，在工作中自觉做到以病人为 ，以质量为核心，努力提高医疗水平，积极开展 服务，尽力杜绝了差错事故的发生，并让患者以较低廉的费用，享受到 的医疗服务。4.3 有利于医院综合目标的实现。绩效工资的分配是以工作数量、工作质量、业绩效益为依据的，而对工作数量多少、工作质量优劣、业绩效益的评价，是通过科室绩效考核来实现的。因此，医院将全院综合目标分解到各科室，各科室再将科室目标层层分解、落实到个人，做到职责分明，便于科室管理与职工的绩效考核。4.4 有效地克服了平均主义，调动了职工的积极性。绩效工资制的实行，体现了多劳多得、按劳取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，充分发挥了绩效工资的激励作用，较大地调动了职工的积极性与主动性。而且因为绩效考核高低既要影响职工本人的绩效工资，同时还要影响到所在科室或部门的年终奖励，因此，也提高了职工工资的集体荣誉感与责任感，从而增强了组织的凝聚力和向心力。4.5 评选先进有了重要依据。实施绩效考核后，各科室评先进工作者或年度考核评定优秀将以全年个人的量化考核结果作为最重要的评选依据，逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。同样，医院评选先进集体也将以科室平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核汇总结果作为最重要的评选依据，逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。事实证明，以绩效考核结果作为评选先进的重要依据在管理策略上具有较强的说服力。建立医院绩效综合考核，使绩效考核成为日常工作的重要组成部分，现代医院需要人才，更需要人才的科学规范管理。科学使用和发展人才，必然会留住和拥有优秀人才，必然会激发人才创造力，必然会赢得竞争的胜利。
（本文作者：河南方跃明安阳第五人民医院 赵方跃明瑞芹）
当方跃明前，医院绩效考核是为方跃明完成，本着“综合考核方跃明成，本着“综合考核、强化管理、提高效益“ 的原则，应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作效率和效果。目的是为了改变员工的组织行为。充分发挥积极性和潜在能力，能够更好地实现医院管理目标。
在市场经济逐步推进医疗服务市场竞争日趋激烈的情况下，作为医院中枢的管理机制不进行改革，管理不及时提升，医院就会缺乏竞争力。医院要实现竞争的有效性，就要综合利用内部资源，适时地调整自己的管理策略，增强和突出自己的核心竞争力。目前，医院运行机制缺乏生机与活力是制约众多公立医院改革与发展的重要因素，因此，公立医院要想在激烈的医疗竞争中求得生存与发展，关键是要建立能够与市场经济相适应的，充满生机与活力的运行机制，而运行机制改革的核心是绩效考核与内部分配制度改革。
1 立医院绩效考核综合考核及必要性
1.1 当前，各种经费形式的医院相互竞争的格局正在形成，而且职工基本医疗保障制度的逐渐建立与完善，都给病人提供了较为充分的选择空间，质量、价格、服务、管理将成为病人选择医院必须加强内部运行机制改革，树立市场营销观念，在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序，努力提高医疗质量、服务质量和全员素质，来实现 、高效、低耗、便捷的目标。
1.2 医院内部管理的本质是人本管理，医院的价值完全于全体员工的创造和积累，员工是支撑医院生存发展的最宝贵资源，尤其是学科带头人、优秀的管理人才、具有创新精神的高素质复合型人才更是医院发展的主要力量。然而，长年来，由于计划经济根深蒂固的影响，在公立医院有一些职工仍然是市场意识淡漠，始终认为自己捧的是“铁饭碗“，对医院所面临的生存危机和这种危机对自身的影响缺乏清醒的认识和紧迫感，工作主动性不强，而原有的分配制度改革不够完善，没有充分发挥激励作用，大锅饭现象仍不同程度存在，较多科室与部门因存在着干坏、干多干少、干与不干其个人得益差别不大的现象而挫伤了大多数职工的积极性等，也没有较好地体现“一流人才，一流业绩，一流报酬“的分配原则。因此，医院必须不断进行内部的分配制度改革，强化绩效考核，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，努力激发医院内部活力，从而形成良性运转机制，促进医院的长足发展。
2 绩效考核的原则
医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。因此，医院在推行绩效考核与内部分配制度改革中注重以下原则：
2.1 客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开每个科室每个岗位的考核标准，在实施考核中对 的员工做到一视同仁。
2.2 效率优先，兼顾公平的原则：在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣；同时也正要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距，克服平均主义。
2.3 科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代工业化科技手段，准确地评价各类员工的行为表现。
2.4 简便适用、易操作原则：考核标准简便适用、易操作，这样才能有利于员工明确标准，确定努力方向，才能便于管理人员实施考核，还可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。
2.5 注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。
2.6 分级分类、放权搞活的原则：根据各部门各科室的性质、特点及发展需要，对内部分配进行分类管理，坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权，由科室根据考核情况实行不同的分配办法。
2.7 分类别与分层次考核原则：根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据专业特点，把不同岗位的责任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与 以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的 。建立科学规范有效的绩效考核，做到公平、公正、公开、客观地评价员工，科学使用和发展人才，必然会激发人才创造力。医院这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
2.8 因地制宜、循序渐进的原则：医院要从实际出发，不搞一刀切，各科室可分别采取多种形式搞活分配，医院将根据实际运行情况再进一步完善，逐步推广科学、先进的方法。
3 建立绩效考核与内部分配制度
3.1 绩效工资的分配：绩效工资分配是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位、职务、效益和贡献等综合确定工资标准为表现形式，它的突出特点是把员工个人利益与医院利益结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。我们根据医院内部岗位的性质、特点等情况，对不同类型的科室或部门实行不同的绩效工资分配方法，加大科室内部收入分配自主权，强化绩效考核，科室根据考核结果搞活分配，各科室逐步建立起符合科室特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制，使工作人员的收入与他们的岗位职责完成情况、工作业绩、实际贡献等紧密挂钩，各科的内部分配工作继续实行主任负责制，由科主任负责，科室副职或护士长协助。绩效工资根据医院与科室双重的考核结果进行再分配。
3.2 向优秀人才倾斜的分配办法：这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。主要方法为：
3.2.1 特殊岗位年薪制：对个别在单位工作和发展起重要作用且责任大、要求高的特殊关键岗位,在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，参照有关政策规定，试行年薪制。
3.2.2 对科技人才的奖励：对科研课题立项、重大技术项目引进、科技成果转化和重点专科病、科技论文和学科带头人、优秀科技工作者分别进行相应的奖励。
3.2.3 优秀管理人才的奖励：每年依据各科平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核结果的综合 ，分别给 位居临床、医技、 后勤前三的科主任与护士长授予优秀管理者称号，并分别给予相应的奖励。
4 实行绩效考核与内部分配制度改革后的效果
通过改革，促使各项工作取得较为明显的进步，较好地实现医院的考核目标。主要体现：
4.1 员工的意识有了较大的提高。通过较长一段时间的大力宣传，员工转变了观念，提高了思想认识，使广大员工能正确对待改革中的利益调整，逐渐支持与理解医院的绩效考核。以绩效考核相互督促、相互提醒、相互帮助、共同促进的作用，员工的竞争意识、服务意识，服务态度得到了较大的改善，工作主动性与服务的周到性得到了有效的提高。
4.2 提高了医护质量，医院综合实力得到加强。由于绩效工资的分配与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩，使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念，在工作中自觉做到以病人为 ，以质量为核心，努力提高医疗水平，积极开展 服务，尽力杜绝了差错事故的发生，并让患者以较低廉的费用，享受到 的医疗服务。
4.3 有利于医院综合目标的实现。绩效工资的分配是以工作数量、工作质量、业绩效益为依据的，而对工作数量多少、工作质量优劣、业绩效益的评价，是通过科室绩效考核来实现的。因此，医院将全院综合目标分解到各科室，各科室再将科室目标层层分解、落实到个人，做到职责分明，便于科室管理与职工的绩效考核。
4.4 有效地克服了平均主义，调动了职工的积极性。绩效工资制的实行，体现了多劳多得、按劳取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，充分发挥了绩效工资的激励作用，较大地调动了职工的积极性与主动性。而且因为绩效考核高低既要影响职工本人的绩效工资，同时还要影响到所在科室或部门的年终奖励，因此，也提高了职工工资的集体荣誉感与责任感，从而增强了组织的凝聚力和向心力。
4.5 评选先进有了重要依据。实施绩效考核后，各科室评先进工作者或年度考核评定优秀将以全年个人的量化考核结果作为最重要的评选依据，逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。同样，医院评选先进集体也将以科室平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核汇总结果作为最重要的评选依据，逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。事实证明，以绩效考核结果作为评选先进的重要依据在管理策略上具有较强的说服力。
建立医院绩效综合考核，使绩效考核成为日常工作的重要组成部分，现代医院需要人才，更需要人才的科学规范管理。科学使用和发展人才，必然会留住和拥有优秀人才，必然会激发人才创造力，必然会赢得竞争的胜利。